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“No creemos sea el momento oportuno para una reducción de la jornada laboral”

Santiago, Chile. 9 agosto, 2019. La CCS (Cámara de Comercio de Santiago), manifestó su desacuerdo con la propuesta de disminuir las horas laborales, apoyando –en cambio- la necesidad de flexibilizar las jornadas. “Creemos que el bienestar de los trabajadores va por el lado de tener jornadas más flexibles, pero no en una disminución de las horas. Una medida como esta simplemente aumentará los costos de las empresas, que tendrán que reducir sus plantas y optar por introducir mayor automatización, o simplemente terminar el negocio. Esto es especialmente válido en el caso de las pequeñas y medianas”, sostuvo Peter Hill, presidente de la CCS.

De acuerdo a Hill, el mercado laboral vive tiempos particularmente complejos: “hemos visto cómo en los últimos años el sector privado ha ido perdiendo capacidad de generar empleo, en medio de un menor ritmo de actividad, pero también afectado por la ola de cambios tecnológicos que ha reducidos los costos de la automatización y ha vuelto cada vez más cara la contratación. Reducir la jornada laboral en este escenario sería un duro golpe para la competitividad del trabajo, lo que unido a los mayores costos que incorporan otros proyectos y a la falta de una modernización de este mercado se traducirá en mayor desempleo. Tenemos que hacernos cargo de estos desafíos como país, protegiendo las fuentes laborales y la competitividad de las empresas más pequeñas”.

Para Peter Hill hay que priorizar reformas como la previsional “que sin duda también tendrá un costo para las empresas. Adicionalmente, hay que considerar las condiciones económicas externas, con una guerra comercial que nos está afectando, que puede terminar en una recesión a nivel internacional. Todo esto nos hacer afirmar que no es un momento oportuno para la reducción de la jornada laboral”.

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Talento Digital convoca a Otecs para formar a los trabajadores del futuro

  • Las postulaciones estarán abiertas hasta el 16 de agosto para aquellas instituciones que demuestren experiencia capacitando en el ámbito de las tecnologías de la información y en la implementación de la metodología de aprendizaje bootcamp.
  • Talento Digital es una iniciativa que cuenta con la participación del Ministerio de Hacienda y Ministerio de Trabajo a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), la Corporación de Fomento de la Producción (Corfo), la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), la Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de Información A.G. (ACTI), la Corporación de Empleo y Capacitación Sofofa, Fundación Chile y Fundación Kodea.

Santiago, Chile. 5 agosto, 2019. Con el objetivo de desarrollar nuevas capacidades en las personas, en sintonía con las demandas de la nueva economía, Talento Digital abrió el proceso de licitación para la implementación de su programa formativo.

La convocatoria, que estará abierta hasta el próximo 16 de agosto, está dirigida a Otecs que demuestren experiencia capacitando en el ámbito de las tecnologías de la información (ciencias de la informática y programación) y en la implementación de la metodología bootcamp reconocida a nivel internacional como la de mayor efectividad en la combinación de tiempo, aprendizaje y sintonía con las necesidades de la industria digital e inserción laboral exitosa.

Uno de los grandes atributos del plan de formación de Talento Digital, es la metodología bootcamp, que cambia la forma de entrenar a las personas, articulando métodos activos de enseñanza como el aprendizaje basado en problemas, ejercitación, desarrollo de productos, entre otros. Los alumnos experimentan un proceso de aprendizaje intensivo, donde el principal foco es el desarrollo de las habilidades requeridas para desempeñarse exitosamente en el mercado laboral. La integración del conocimiento la hace a través de habilidades como el pensamiento de diseño, coordinación, colaboración, la utilización de juegos (gamificación). Todo esto va acompañado de un programa de desarrollo de habilidades para la empleabilidad.

Para Diego Richards, director ejecutivo de Talento Digital “desarrollar capital humano para acompañar la transformación digital de la economía no es solo un desafío técnico. Debemos ser capaces de formar personas que se adapten a las metodologías con las que se trabaja. Hoy Talento Digital para Chile está empeñado en crear una red de organizaciones de capacitación que utilicen la metodología bootcamp para desarrollar las habilidades requeridas por la industria”

“Esta metodología busca sumergir a las personas en un entrenamiento lo más cercano a la realidad laboral, de tal forma de desarrollar sus habilidades técnicas, pero también sus habilidades para el trabajo, aumentando su empleabilidad y oportunidades de desarrollo futuro”, agregó.

En esta línea, Juan Eduardo Carmach, jefe de la unidad de desarrollo estratégico de SENCE, destacó que “si nos queremos subir rápido a lo que están necesitando las empresas, tenemos que responder de inmediato a los cambios que vemos en el trabajo. En este contexto, las Otec son las que están mejor paradas para adaptar rápidamente su oferta y para llegar a las necesidades de las empresas”.

“Desde Sence estamos aprovechando todas las oportunidades de reconversión que encontramos , y en este sentido Talento Digital es la mayor oportunidad que tiene el país para acelerar su participación en los nuevos empleos”, agregó.

Por su parte, Natalia Lidijover, gerente comercial de Otic SOFOFA, enfatizó que “para nuestra organización impulsar y apoyar la transición de Chile hacia la transformación digital es clave. Sin embargo, esto no es posible si no se cuenta con el capital humano con las capacidades adecuadas para enfrentar los desafíos que impone esta nueva era. Es por eso que hoy llamamos a todas las Otecs a ser parte de esta gran iniciativa, y protagonistas de la formación del nuevo Talento Digital”.

Cabe destacar que Talento Digital, inspirado en la experiencia Tech Talent Pipeline, implementada con éxito en Nueva York busca contribuir a que al 2022 existan 16.000 personas capacitadas, 10.500 personas empleadas, auto-empleadas o continuando estudios, y más de mil emprendedores.

Para mayores detalles respecto a las bases de la licitación ingresar a:
https://oticsofofa.cl/becas.html

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El CIO del futuro opera en la intersección entre TI y RR.HH.

Miami, EE.UU. 1 agosto, 2019. Gestionar de forma adecuada a la fuerza laboral es un reto para todas las compañías. Cómo retener a los mejores talentos e impulsar al staff para que estén motivados, puedan innovar, sean productivos y estén comprometidos, es la batalla que toda empresa busca ganar en un mercado de talentos cada vez más competitivo. En este contexto, comenzaron a aparecer cada vez más beneficios- conocidos como salario emocional- que van desde flexibilidad horaria, gimnasio pago, posibilidad de hacer cursos y mucho más. Pero, ¿qué es lo que realmente necesitan los empleados para ser productivos y estar comprometidos?

La respuesta es una experiencia positiva de trabajo. Según un estudio reciente realizado en 8 países por la Unidad de Inteligencia de The Economist (EIU) y patrocinado por Citrix, la experiencia de los empleados está en el radar de gestión de las empresas y es un tema de discusión de la alta dirección del 81% de las empresas encuestadas. Si bien la experiencia del usuario atraviesa varias facetas de la organización dentro del nivel gerencial son los líderes de RRHH quienes suelen asumir esta responsabilidad, mientras que el CIO es el rol que menos suele adueñarse de gestionar la experiencia del empleado.

En la vida organizacional, hasta hoy, los departamentos de TI y RR.HH. trabajan de forma separada o con alguna colaboración en temas muy puntuales. Pero el CIO del futuro opera en la intersección de TI y RR.HH.; es decir, el CIO no se podrá dar el lujo de no conocer a los empleados, y deberá familiarizarse con factores humanos como el compromiso y el bienestar. Así como el líder de RR.HH. deberá tener mucho más presente a la tecnología como un recurso disponible para mejorar procesos y simplificar tareas. El primer paso para avanzar hacia esto es que ambos líderes vean la transformación digital como un proyecto compartido. Y luego, que puedan establecer indicadores clave de rendimiento utilizados tanto por TI como por RR.HH. para medir aspectos de la experiencia de los empleados.

La tecnología tiene un rol clave en la experiencia del empleado; siendo, según el estudio, un impulsor fundamental de la productividad y el compromiso. Específicamente estos son los principales aportes de la tecnología a la experiencia:

• La facilidad de acceso a la información necesaria para trabajar (47%)
• Aplicaciones que son fáciles de usar (39%)
• Una experiencia de usuario similar a la del consumidor (33%)
• La posibilidad de trabajar desde cualquier sitio (43%)
• La posibilidad de elegir el dispositivo (32%)

Es por esto que el CIO asua un rol de liderazgo en mejorar la experiencia de trabajo es vital. Y tanto él como su departamento deben prepararse para habilitar una colaboración real con recursos humanos. Sólo de esta manera se podrá avanzar en crear una experiencia positiva de trabajo para el staff bajo una mirada holística, donde la inversión en TI esté guiada por las necesidades humanas y donde el objetivo sea ayudar a los empleados a alcanzar su máximo potencial.

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Ministros de Hacienda y Trabajo firman inédita iniciativa público-privado “Talento Digital para Chile”

  • El acuerdo fue suscrito, además de estas dos carteras, por Sence, Corfo, CPC, Sofofa, ACTI, Corporación de Empleo y Capacitación Sofofa, Fundación Chile y Fundación Kodea. La iniciativa se basa en la experiencia denominada Tech Talent Pipeline, implementada en New York desde 2014.
  • El alcance de la iniciativa tendrá una cobertura inicial de 16.000 personas capacitadas en 4 años, con una tasa del 70% de éxito, ya sea medido a través de empleo, nuevos emprendedores o continuidad de estudio.
  • Fundación Chile y Fundación Kodea serán las entidades responsables de articular e implementar el mecanismo que identifique la demanda de talento, gestione procesos de capacitación laboral, evalúe el resultado del entrenamiento y genere oportunidades de empleo para enfrentar los desafíos de la Transformación Digital y contribuir al desarrollo de Chile a partir de su inserción en la economía digital.

Santiago, Chile. 10 enero, 2019. Los ministros de Hacienda, Felipe Larraín, y de Trabajo, Nicolás Monckeberg, firmaron un inédito programa público-privado, “Talento Digital para Chile”, iniciativa que permitirá cerrar la brecha de talento digital de más de 16.000 personas y fomentar su empleabilidad en la economía del futuro.

“El objetivo es formar personas con habilidades digitales y a través de esto mejorar su empleabilidad”, destacó el ministro Felipe Larraín, quien agregó que es necesario contar con una fuerza laboral para abordar los diversos desafíos que presenta esta transformación en el país, integrando a las empresas e instituciones de formación y entrenamiento para el desarrollo de las habilidades de trabajadores y emprendedores, acordes a la demanda de la economía digital.

“La cuarta revolución industrial nos plantea enormes desafíos a nivel de empleos y la economía en general, ya que nos demanda que las personas y las empresas estén preparadas para lo que está ocurriendo”, sostuvo el titular de Hacienda.
Por su parte, el titular del Trabajo enfatizó en la necesidad de avanzar a través de una coordinación público-privada. “Este proyecto es pionero y pone en contacto, por primera vez a las industrias con los formadores en el área tecnológica, buscando mecanismos para desarrollar las habilidades en las personas y su acceso a empleos de calidad, que sean acorde a las demandas de la economía digitalizada”, sostuvo.

El ministro Monckeberg agregó que solo este año, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, dispondrá 3.500 millones de pesos para poner en marcha esta iniciativa, levantando 24 perfiles que darán paso a las capacitaciones en áreas como programación con enfoque en Internet de las Cosas (IoT), interfaces móviles, inteligencia artificial, Big Data, redes sociales, blockchain, entre otros.

Bernardo Larraín, presidente de Sofofa, destacó que “iniciativas como las que hoy presentamos también nos recuerdan que se puede avanzar mucho en adaptarnos a estas tendencias globales emprendiendo acciones colectivas, colaborativas entre gobierno, sector privado, instituciones de formación, de la sociedad civil. Como Sofofa queremos estar en estos dos rieles, por un lado, promoviendo los cambios regulatorios que el aparato público requiere y en el rol de la colaboración integrando iniciativas como Talento digital”.

El acuerdo fue suscrito, además de estos dos ministerios, por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), la Corporación de Fomento de la Producción (Corfo), la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), la Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de Información A.G. (ACTI), la Corporación de Empleo y Capacitación Sofofa, la Fundación Chile y la Fundación Kodea.

Las partes acordaron aunar esfuerzos con el objetivo de que Chile tenga una economía preparada para la transformación digital y se beneficie en forma plena de esta revolución.

El alcance de la iniciativa tendrá una cobertura inicial de 16.000 personas capacitadas en 4 años, con una tasa del 70% de éxito, ya sea medido a través de empleo, nuevos emprendedores o continuidad de estudio.

La metodología que se utilizará en esta iniciativa país, es la única que desarrolla talento conectado con las necesidades de las empresas para la sociedad y economía digital, gestionando procesos de capacitación laboral e intermediando para la generación de oportunidades de empleo.

Esta iniciativa se basa en la experiencia denominada Tech Talent Pipeline, implementada en New York desde 2014, por el Alcalde Bill de Blasio. El modelo busca entrenar a los neoyorkinos en las habilidades del siglo 21. Los resultados a la fecha han mostrado que un 75% de los egresados obtienen empleo después de graduarse, con una tasa de deserción del 5%.
De hecho, la impulsora de este programa en Nueva York, Lauren Andersen, participó en la firma de este acuerdo. “Estas iniciativas son de gran importancia para enfrentar el cambio constante que la cuarta revolución industrial trae a nuestras economías. El compromiso de múltiples empresas, así como el importante rol del sector público y de las instituciones educacionales son clave para unir las cambiantes habilidades que demanda el sector privado con las herramientas que necesitan los trabajadores para enfrentar esta era con capacidades para la resolución de problemas y mentes creativas necesarias en estos tiempos de cambio”, señaló Andersen.

25% de déficit de profesionales al año

Si bien Chile es el país n°1 en Latinoamérica en consumo de tecnología computacional, cuenta con importantes ventajas como infraestructura tecnológica de buen nivel, un adecuado clima de negocios, entre otros, tiene una brecha importante de disponibilidad de talento con las habilidades necesarias para desempeñarse en el mundo digital. “Tiene un 25% de déficit de profesionales al año en esta área, la brecha de profesionales TIC anual alcanza a 5.000 personas, y la tendencia de las matrículas en carreras asociadas a las TICs va a la baja, explicó Raúl Ciudad, presidente de ACTI.

El vicepresidente ejecutivo de Corfo, Sebastián Sichel, indicó que desde Corfo “cuando hay proceso de cambio tecnológico, se necesita mayor coordinación y sobretodo juntar la oferta disponible de capacitación con la demanda desde la industria. Con este convenio estamos logrando apuntar donde más se necesita, es decir, capacitar en cambio tecnológico y en habilidades para la transformación digital. Si lo hacemos bien la ola de la cuarta revolución industrial no nos va a pasar por encima, todo lo contrario, nos vamos a adaptar a ella y va a ser una gran oportunidad para Chile”.

Fundación Chile y Fundación Kodea serán las entidades responsables de articular e implementar el mecanismo que identifique la demanda de talento, gestione procesos de capacitación laboral, evalúe el resultado del entrenamiento y genere oportunidades de empleo para enfrentar los desafíos de la Transformación Digital y contribuir al desarrollo de Chile a partir de su inserción en la economía digital.

El presidente Fundación Chile, Alejandro Jadresic, señaló que como Fundación Chile tienen la convicción de que la ruta al desarrollo de Chile pasa por el desarrollo de las personas. “En esa dirección, estamos abocados a facilitar la transición de las personas en el proceso de cambio hacia una economía digital”, señaló.

Por su parte el gerente de desarrollo humano de Fundación Chile, Hernán Araneda aseguró que “conectaremos a las personas con oportunidades laborales reales en la economía digital, ofreciendo opciones de formación centradas en el aprender-haciendo y apoyando la inserción laboral”.

Mónica Retamal, directora ejecutiva Fundación Kodea, añadió que “esta iniciativa es una gran respuesta a nuestra misión de generar proyectos que incidan en políticas públicas y un gran ejemplo de cómo funciona la economía digital: en forma colaborativa, aunando visiones y esfuerzos de muchos actores que ven un espacio de oportunidad en la transformación digital”.

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Claudio Fuentes asume como gerente de marketing de SCM Latam

  • Su principal desafío será crear conciencia del valor del WorkForce Management.
  • SCM Latam empresa boutique latinoamericana especializada en soluciones tecnológicas de clase mundial en administración y gestión de capital humano.
SCM Latam - Claudio Fuentes
Claudio Fuentes asume como gerente de marketing de SCM Latam.

Santiago, Chile. 27 noviembre, 2018. El ingeniero civil industrial de la Universidad de Chile, Claudio Fuentes, asumió como gerente de marketing de SCM Latam. Con anterioridad, el profesional se desempeñó en el Centro de Sistemas Públicos de Chile como asesor externo.

Con oficina en Santiago, pero coordinando acciones de SCM en Chile, Argentina, Perú, Bolivia y Uruguay, Fuentes dijo, recién asumido en el cargo, que el desafío más importante de su gestión será convencer al mercado que el tiempo y asistencia de los trabajadores en las empresas no están separados de la gestión de turnos y generación de horarios: “Es clave hacer conciencia del verdadero valor del WorkForce Management, donde la oportunidad en este tipo de problemáticas está en saber abordarlas con propuestas unificadas”, señaló.

Al ser consultado por sus principales lineamientos de acción, Claudio Fuentes dijo que se trabajará en dos frentes: base instalada y prospecciones. Mientras que en el primer caso se reforzarán los lazos comerciales con los actuales clientes de manera de consolidar la posición de partner estratégico, para el segundo caso “es fundamental transmitirle al mercado la experiencia de SCM con modernas herramientas de gestión. SCM es un referente en el mercado, pero no basta sólo con que nos conozcan, sino que además nos prefieran. La propuesta de SCM es ayudar a los clientes con soluciones de primer nivel y un servicio de excelencia. Esta es una compañía boutique con una solución integral que destaca por su potencia, flexibilidad y que va más allá de proveer aplicativos para controlar asistencia laboral” enfatizó el ejecutivo.

Respecto de si abordará un trabajo específico por cada mercado de la Región donde hoy la compañía tiene oficinas o si se desarrollará un plan común, Fuentes aclaró que si bien cada país vive momentos distintos la realidad de América Latina es “bien parecida”. Por ello, explicó que a nivel global el mensaje es que se impulsará una nueva concepción de gestión de la fuerza laboral, donde las empresas entiendan y asuman la importancia de gestionar correctamente su capital humano y tomen decisiones bien informadas”, concluyó.

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Negocios

Por qué se van los empleados y cómo retenerlos

Equipo Trabajando
Santiago, Chile. 16 noviembre, 2018. Conforme a un estudio de la Sociedad para Gestión de Recursos Humanos en los EE.UU., el reclutamiento y capacitación de un nuevo empleado cuesta el equivalente entre 6 y 9 meses del salario mensual. Es decir, que cuando un empleado que gana aproximadamente US$ 2.000, deja la empresa, siendo un costo para las empresas de entre US$ 12.000 y US$ 18.000, más el tiempo no productivo hasta que llega su nuevo reemplazo y esté capacitado. La cuenta es clara, la rotación de los empleados es cara y debe evitarse.

Nadie sabe exactamente qué hace que un empleado considere dejar la empresa, pero existen teorías que indican que la posibilidad de cambios aumenta en momentos específicos de la vida. De esta forma, la búsqueda de nuevos empleos aumenta un 12% cerca de los cumpleaños y 16% después de casarse o estar en pareja.

Muchas organizaciones intentan incentivar a las personas con actividades como un día de salida del equipo o con cambios en el ambiente de trabajo, como agregar mesa de ping pong u otros juegos recreativos. Jacob Morgan llama a estas iniciativas “shots de adrenalina”, que inyectan una emoción inicial que rápidamente desaparece. Sin embargo, reducir la posibilidad de que los empleados dejen la empresa demanda mucho más que estas medidas. Es necesaria una estrategia sistemática que se focalice en la verdadera motivación para que el empleado se quede y no en factores domésticos que no evitarán que se vayan.

Una de las grandes preguntas sobre el compromiso de los empleados es el rol del dinero, ¿un aumento es suficiente para motivar al empleado a quedarse en su puesto actual? Una investigación de Infor, en la que se encuestó a 3.000 empleados, considera que no.

De los 3.000, sólo el 3,6% comentó que el dinero era su principal motivador para quedarse en su puesto de trabajo. En contraste, el 76,7% indicó que sacrificaría su sueldo por una mayor flexibilidad horaria. Y estos números fueron consistentes en todas las generaciones, tanto los millennials como los non-millennials colocaron el dinero abajo en la lista de motivadores.

Si el sueldo no es el principal motivador, ¿que otro soporte puede ayudar a que los empleados sean entusiastas en quedarse en sus puestos? La respuesta puede ser tan sencilla como una afinidad cultural y sentido de dirección. Por cada 10 meses que un empleado pasa en el mismo puesto, la posibilidad de que se vaya aumenta un 1% por sobre la media. Y aunque una buena afinidad cultural y un sentido de dirección no son fáciles de lograr, pueden establecerse por medio de una estrategia coherente y sistemática en 4 áreas diferentes.

4 pasos para retener a los empleados

1. Contratar a la persona indicada para el puesto: Para esto es necesario utilizar un proceso de reclutación que analice los comportamientos del candidato y no basándose en la reacción del entrevistador. En tres estudios por separado en distintos sectores, el ADN del comportamiento de Infor utilizado en la selección, mejoró la retención en un 24% en los millennials, bajó la rotación en un 23% de los empleados de la generación X y disminuyó la rotación un 27% en los baby boomers.

2. Brindar la guía correcta a lo largo del camino: Se debe mejorar la evaluación anual y para eso, la alternativa es realizar frecuentes feedbacks que ayuden a los empleados a mejorar a lo largo del año y no esperar al final del período de 12 meses. Para esto, hay que contar con datos y sistemas integrados, así como también con gerentes dedicados a brindar feedback a sus empleados que los beneficie tanto en términos de retención como de compromiso.

3. Utilizar un sistema de capacitación optimizado: Esto permite que los empleados se autocapaciten, utilizando los recursos de la empresa, ya que hay pocas cosas que entusiasman tanto como lo que elegimos nosotros mismos.

4. Disminuir la rotación del personal por medio de reclutación interna: Esto requiere contar con los sistemas adecuados, manteniendo y utilizando los datos de relevamiento inicial en el proceso de contratación de talentos, de manera que la organización sepa qué empleados pueden aplicar para los nuevos roles vacantes, aunque el empleado no lo sepa, ni conozca los puestos disponibles.

Cuando un empleado decide irse, no solo crea un espacio vacante, que requiere tiempo y dinero para reemplazar, sino que se llevan el capital cultural y conocimiento tácito con ellos cuando cruzan la puerta. Es por esto que mantenerlos contentos debe ser una prioridad de las empresas en la actualidad.