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Principales factores que están cambiando el mercado laboral

  • Según HumanNet Consultores esto se debe a la era digital, la legislación y la generación millennials.

Santiago, Chile, 10 marzo, 2020. ¿Sabía usted que la era digital es uno de los elementos clave que está modificando el mundo del trabajo y, en consecuencia, los diferentes roles que se ejercen al interior de ese ámbito?

Así lo reconoce Claudio Oyarzún, gerente general de HumanNet Consultores, quien manifiesta que muchas profesiones, oficios y labores- que representaban una era sustentada en modelos productivos desarrollados por personas- hoy están siendo reemplazados por software y todo lo relacionado con la automatización.

Sin embargo, para este experto hay otro factor que también está impactando el mercado laboral y que corresponde al marco regulatorio que hoy en día debe hacerse cargo de estos cambios globales y adaptarlos a los diversos contextos del mundo del trabajo.

“Es decir, desde la regulación en jornadas de trabajo más breves hasta las consideraciones con el medio ambiente en el que nos insertamos, pasando por las cuotas de género y otro tipo de consideraciones que intentan hacer un mercado laboral más inclusivo y acorde a los tiempos”, sostiene el ejecutivo.

Finalmente, manifiesta que un tercer elemento a considerar tiene que ver con la generación millennials que, actual y progresivamente, empieza a posicionarse como la predominante en el mercado laboral y también, en un poco tiempo más, dentro de los roles de liderazgo de las diversas organizaciones.

“Se trata de una generación que se ha calculado corresponderá al 50% del mercado laboral en 2025. Sus gustos, motivaciones, prioridades, temores y consideraciones, sin duda, que impactarán en el mercado laboral”, asevera Claudio Oyarzún.

Ooportunidades y desafíos de la era digital

Para este experto, la era digital trae consigo una serie de oportunidades y retos.

Entre las primeras destaca el hecho que al incorporar tecnología al mercado laboral se accede a beneficios como, por ejemplo, una mayor rapidez, precisión y alternativas que se pueden generar a partir del correcto y apropiado uso de ella en los diversos procesos que se desarrollan al interior de las organizaciones, sobre todo cuando es concebida como un medio para lograr ciertos fines y objetivos al servicio de las personas y organizaciones.

“No obstante, cuando la tecnología es considerada como la única herramienta para hacer las cosas podemos caer en una dependencia absoluta y limitante. Asimismo, sería iluso no reconocer que nuestro grado de dependencia se incrementará conforme avancemos en la era digital. Por lo tanto, quienes no estén dispuestos a sumarla como una herramienta valiosa, claramente irán quedando desplazados en muchos ámbitos”.

Otro desafío mencionado por el gerente general de HumanNet Consultores se relaciona con la adaptación de las empresas y organizaciones. Al respecto sostiene que más que un deseo es una obligación hoy en día, para subsistir y continuar su respectivo desarrollo en una era en que la tecnología constituye y continuará de manera creciente modificando la forma de hacer las cosas.

“Y como las empresas están constituidas por personas, la primera forma de lograr una correcta y adecuada adaptación es apoyando, formando y capacitando a sus integrantes en esta nueva forma de trabajar”.

Agrega que esto ha sido asumido por la gran mayoría de organizaciones y empresas en el contexto nacional y, en general, en el mundo, a través de la capacitación permanente de sus equipos de trabajo.

“Ya sea incorporando aquellas herramientas y conocimientos tecnológicos que puedan faltar y que no hayan sido incorporados en las formaciones profesionales y de pregrado, en las cuales ya hay un alto componente de estas herramientas”, asevera.

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Quibi toma el escenario y busca atraer a los millennials

  • Quibi ofrecerá contenido de video de corta duración con series y programas especialmente creados para verse solo en móviles.
  • La suscripción a Quibi es muy similar a la de Hulu con una plan con comerciales de US$ 4,99 mensuales y otro de US$ 7,99 sin comerciales.
  • Quibi con un presupuesto de US$ 100.000 el minuto de producción, pretende crear contenido extremadamente atractivo.

Las Vegas, EE.UU. 8 enero, 2020. Durante el discurso de apertura de CES que se llevó a cabo en Las Vegas, Meg Whitman, CEO, y Jeffrey Katzenberg, fundador, anunciaron los últimos detalles que ofrecerá su servicio de transmisión Quibi, una propuesta que busca innovar dentro del mercado, alejándose de las plataformas convencionales como Netflix, Apple TV o Disney+.

Quibi es una plataforma de streaming que nace bajo la premisa de que los millennials consumen cada vez más contenido de video en Internet pero de corta duración. De hecho, el nombre Quibi hace alusión a “quick bites”, que se traduce como pequeños fragmentos.

Con sede en Hollywood, California, Quibi fue creada bajo el liderazgo del productor de televisión Jeffrey Katzenberg y la ejecutiva con experiencia en la industria de la tecnología Meg Whitman. En entrevista con Los Angeles Times, Whitman dijo que Quibi no es un tipo de Facebook Watch ni tampoco un Snapchat o Instagram TV, sino una plataforma que busca tener “la calidad [de contenido] de HBO” con la portabilidad de Spotify.

Quibi confirmó su colaboración con varios directores, productores y cadenas de televisión. Al momento está desarrollando contenido con:

  • Guillermo del Toro, director de The Shape of Water, quien trabaja en una historia moderna de zombies.
  • Steven Spielberg, director de películas como E.T. the Extra-Terrestrial y Jurassic Park, trabaja en una serie de horror llamada Spielberg’s After Dark la cual podrá ser vista únicamente en la noche.
  • Sam Raimi, director de la trilogía de Spider-Man, quien ahora trabaja en la producción de una serie de comedia y terror llamada 50 States of Fear.
  • Jason Blum, productor de Whiplash, Get Out y la franquicia The Purge, quien trabaja en una serie llamada Wolves and Villagers.
  • Antoine Fuqua, director de Training Day, quien trabaja en una versión más moderna de Murder Home Flip.
  • Amy Heckerling, productora y directora de Clueless, quien trabaja en una serie cómica llamada Royalties, la cual estará protagonizada por Darren Criss y Kether Donohue.

Justin Timberlake también protagonizará un programa llamado Inspires By, Idris Elba protagonizará una serie de acrobacias, Liam Hemsworth será la estrella de un thriller, Ken Block protagonizará una serie de automóviles, Tyra Banks tendrá una serie documental, Stephen Curry producirá una serie documental deportiva y Quibi también tendrá una serie sobre la fundación de Snapchat.

Telemundo confirmó que desarrollará dos shows exclusivos para Quibi. Uno será un programa de noticias desde una “perspectiva hispana” y será dirigido a una generación que se identifica como bilingüe y bicultural, dijo Telemundo en un comunicado. El otro show que desarrollará Telemundo se enfocará en el mundo del entretenimiento. Ambos estarán en inglés.

Además, gracias a las alianzas que Quibi ha formado con NBC News y BBC, no todo será entretenimiento, ya que también habrá contenido noticioso que estará hecho pensado en el público millennial.

La fecha de lanzamiento de Quibi es el 6 abril de 2020 y, se espera que llegará al mercado con 7.000 piezas de contenido. Estas piezas tendrán una duración total de cuatro horas pero estarán divididas en episodios de 10 minutos o menos. Quibi llegará primero a Norteamérica y otros países anglosajones, para después ser lanzada a nivel mundial.

Para el lanzamiento de Quibi en abril de 2020, Disney Plus y Apple TV Plus ya se habrán unido al competido mercado de servicios por streaming liderado por Netflix, Hulu y Amazon Prime Video. Y dado al formato de videos cortos con la opción a comerciales, Quibi también se enfrenta a plataformas como Youtube TV y Facebook Video.

Quibi ofrecerá tres categorías de contenido, siendo las películas divididas en capítulos las primeras de ellas, así como programas episodios y artículos esenciales diarios.

Además se menciona una gran variedad de géneros, desde comida, pasando por deportes, películas, series y música, hasta llegar a los documentales y noticias diarias de gran importancia, las cuales tendrán su propio espacio de cinco o seis minutos de duración.

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Millennials pagan más por marcas que se preocupan de la sustentabilidad y el cambio climático

  • Según expertos en marketing y publicidad los consumidores quieren saber cómo se crea un producto, es decir, de dónde salieron los materiales, quiénes lo hicieron y bajo qué condiciones de trabajo.
  • En el congreso Customer Experience Conference: The Journey, organizado por Seminarium y que se realizará este jueves en el Hotel W, importantes especialistas analizarán este tipo de temáticas.

Santiago, Chile. 3 septiembre, 2019. Los patrones de consumo de los jóvenes hoy se rigen bajo dos conceptos: conciencia social y sustentabilidad. Según expertos en marketing y publicidad, los millennials están dispuestos a pagar más por marcas que se preocupen del cambio climático y el daño que se está generando en el medioambiente.

Existe una fuerte tendencia hacia una mayor autenticidad. “Los consumidores quieren saber cómo se crea un producto, es decir, de dónde salieron los materiales, quiénes lo hicieron y bajo qué condiciones de trabajo”, asegura Michael Solomon, investigador del comportamiento del consumidor y autor del libro Consumer Behavior: Buying, Having and Being.

Este es un movimiento que se volverá más prominente, sostiene Solomon, quien será el encargado de abrir el congreso Customer Experience Conference: The Journey, organizado por Seminarium y que se realizará este jueves en el Hotel W. También participará Daniel Lemin, director consultor de Convince & Convert y uno de los primeros empleados de Google donde fue parte del equipo global de relaciones públicas y marcas.

De hecho, en este encuentro se enfatizará en qué factores determinan el nivel de satisfacción del cliente de acuerdo con su experiencia, cómo una empresa puede obtener información sobre el consumidor y de qué manera ponerla en práctica, entre otras temáticas.

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Nuevas dinámicas en los equipos de trabajo

Santiago, Chile. 9 mayo, 2019. El rápido desarrollo tecnológico de una era como la actual -en la que lo digital prima por sobre lo análogo-, trae consigo nuevos paradigmas empresariales. Gracias a plataformas de trabajo colaborativo y la facilidad para acceder a recursos y mantenerse en comunicación constante con terceros, el trabajo se vuelve más flexible y puede realizarse desde prácticamente cualquier lugar.

Características de las nuevas dinámicas y espacios de trabajo

La transformación digital no solo trae consigo cambios en los procesos empresariales o en la cultura organizacional, sino que también influye en el valor que las personas dan a su trabajo. En ese sentido, las organizaciones deben identificar las nuevas necesidades y expectativas de los colaboradores, y considerarlas al definir cómo, cuándo y dónde se lleva a cabo el trabajo.

Los modelos laborales actuales y metodologías de desarrollo de proyectos funcionan de manera colaborativa, por lo que las empresas deben contar con espacios abiertos que permitan fortalecer las dinámicas grupales, por supuesto, sin dejar de lado ambientes e instancias individuales en las que los trabajadores puedan aislarse de elementos distractores.

Debido a la sobrecarga de información que puede desconcentrar y mermar la productividad, los empleados deben combinar momentos de hiperconectividad con desconexión digital. Los nuevos espacios de trabajo conjugan diseño, selección de materiales y acústica para favorecer la concentración y evitar interrupciones o distractores.

Home office

En la actualidad, la importancia que se da al balance entre trabajo y vida personal ha propiciado la búsqueda de empleos que permitan el trabajo desde casa, una tendencia que cada día cobra mayor importancia a nivel global. De hecho, y de acuerdo com un informe de Gallup, entre 2012 y 2016 el número de personas que trabajaban a distancia pasó de 39% a 43%, dando cuenta de un cambio en el paradigma laboral.

Características de los empleados actuales

Se estima que, para 2025, los millennials conformarán aproximadamente el 75% de la fuerza laboral. Esta generación, que abarca a las personas nacidas entre 1980 y 1990, posee expectativas bien definidas sobre cómo debe ser la empresa donde desean trabajar.

En primer lugar, los millennials buscan un trabajo con significado y propósito, por lo que se inclinarán por una compañía que se ajuste a sus valores, en donde puedan desarrollar todo su potencial. En la misma línea, se muestran entusiasmados ante la perspectiva de trabajar en empresas con tecnología innovadora, mientras que el uso de sistemas anticuados puede causarles frustración.

Generaciones mezcladas

Pero no solo los millennials están presentes en los espacios de trabajo, ya que generaciones anteriores aún permanecen activas: se estima que -en 2024- el 25% de los empleados tendrá más de 55 años, dando lugar a una fuerza laboral bastante variada, lo que puede derivar en conflictos por la brecha generacional al tener cada grupo diferentes valores de trabajo, percepción de la autoridad y perspectiva de la vida en general.

Retos para las empresas ante la nueva fuerza laboral

De acuerdo con un análisis de Gallup, solo un tercio de los empleados en los Estados Unidos se siente comprometido con su trabajo, y solo uno de cada cinco tiene la motivación que lo impulsa a realizar un trabajo sobresaliente. Atendiendo a lo anterior, es necesario que los líderes creen estrategias de capital humano que tengan como base la comunicación horizontal, favoreciendo la atracción y retención de talento gracias a una cultura organizacional integradora.

Las empresas deben adaptarse a las nuevas necesidades de la fuerza laboral y ofrecer beneficios que otorguen valor, con el objetivo de atraer y retener talento: trabajar desde casa, crear entornos de oficina que impulsen el trabajo colaborativo y, a su vez, que respeten la privacidad de los colaboradores.

Los empleadores deben procurar que los millennials -la generación que predomina el mercado laboral- se vean en un ambiente en el que primen factores como el crecimiento profesional y la innovación, manteniendo una comunicación abierta y siempre con flexibilidad para equilibrar trabajo y vida personal.

En cuanto a los conflictos generacionales, los líderes deben comprender qué valores motivan a cada grupo, crear técnicas de administración capaces de satisfacer las necesidades de cada generación e incluir programas de capacitación que permitan a todos los trabajadores sentirse empoderados y competentes.

Para elegir y atraer empleados calificados -y crear estrategias de retención efectivas-, las empresas pueden apoyarse en herramientas tecnológicas como Microsoft Dynamics 365 for Talent, una solución perfecta para gestionar el capital humano y lograr resultados empresariales de alto impacto.

Las necesidades de la fuerza laboral moderna continúan definiéndose a diario, y exigen un análisis detallado por parte de las empresas para obtener la información que les permita crear las estrategias de atracción y retención necesarias, pues solo así es posible mantener satisfechos a los colaboradores y poder conformar equipos sólidos.

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Más allá de la Generación Z: apertura de cuenta digital para todos

FICO - Tom Johnson
Por Tom Johnson, senior director of consulting de FICO.

Santiago, Chile. 26 diciembre, 2018. Aquí está el desafío: seguir el ritmo de las expectativas en rápida evolución de los consumidores jóvenes que ingresan al mercado. Fueron los millennials, ahora es la Generación Z (definida como consumidores nacidos después del cambio de siglo). La Generación Z espera iniciar el proceso para adquirir cualquier producto o servicio cuando ellos precisen de forma transparente y sin problemas.

¿Quiere un helado con leche de Starbucks en la puerta de su casa en menos de 30 minutos sin tener que salir de casa o sacar su billetera? Hay una aplicación para eso. ¿Quiere que entreguen sus compras de alimentos sin tener que abandonar el sofá? Hay una aplicación para eso.  Y aquí viene lo más importante: puede ver cuándo se está preparando su pedido, cuando el proveedor lo recoge, quién es el proveedor, dónde está el proveedor en todo momento y la hora estimada de llegada. Bienvenidos a la generación “a demanda”. La pregunta es: ¿puede seguir el ritmo?

Los bancos han estado intentándolo. Según un informe, Banca Digital 2017, el 66% de los bancos ofrece apertura de cuentas en línea y el 18% ofrece apertura de cuentas móviles. Eso no es óptimo (los bancos están trabajando para aumentar esos porcentajes), pero el problema real no es que no estén tratando de ofrecer la apertura de una cuenta digital, es que la apertura de la cuenta digital que están ofreciendo no cumple con las expectativas de los ¨molestos¨ consumidores de la Gen Z. En este sentido, la mayoría de los bancos tienen un largo camino por recorrer y no está claro si ese camino los llevará a donde deben ir.

La razón es simple: por la prisa por cumplir con las expectativas de los consumidores de apertura de cuenta digital, demasiados bancos añadieron una interfaz digital a sus procesos de apertura de cuenta existentes (algunos de los cuales eran más antiguos que los consumidores a los que los bancos buscaban atraer).

Desafortunadamente para los bancos, los clientes con un crédito perfecto no están buscando un nuevo crédito, y este proceso no funciona para la mayoría de los clientes más jóvenes que buscan crédito. ¿Qué sucede con el consumidor que no puede obtener la aprobación instantánea de crédito porque tiene un archivo de crédito limitado o inexistente? (lo cual no es un problema infrecuente con los consumidores Milenial y Gen Z) ¿Qué sucede si el consumidor solicitante acaba de mudarse a una nueva ciudad para trabajar (tampoco es infrecuente entre los Millennials y Gen Z) y se dispara una alerta de fraude porque su dirección no aparece? ¿Coincide con su dirección en el archivo? En estos ejemplos, con demasiada frecuencia, el resultado es que el solicitante se queda fuera del proceso automatizado de apertura de cuentas y se le informa que recibirá una respuesta en 5-7 días hábiles.

Tenemos que asegurarnos que la apertura de la cuenta digital también funcione para estos consumidores, lo que significa que debemos reconstruir los procesos que hay detrás de los frontales digitales. Y cuando hacemos eso, también debemos desafiar algunas de las suposiciones y el pensamiento convencional que nos ha estado frenando.

En nuestra prisa por modernizar el proceso de originación para cumplir con las expectativas de los nativos digitales de hoy, es posible que hayamos hecho algunas suposiciones erróneas. Ahora es el momento de dar un paso atrás y descubrir qué quieren realmente estos (y todos) los clientes. La tecnología ya no es la barrera. Nuestra mentalidad es, y necesita cambiar.

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Negocios

Por qué se van los empleados y cómo retenerlos

Equipo Trabajando
Santiago, Chile. 16 noviembre, 2018. Conforme a un estudio de la Sociedad para Gestión de Recursos Humanos en los EE.UU., el reclutamiento y capacitación de un nuevo empleado cuesta el equivalente entre 6 y 9 meses del salario mensual. Es decir, que cuando un empleado que gana aproximadamente US$ 2.000, deja la empresa, siendo un costo para las empresas de entre US$ 12.000 y US$ 18.000, más el tiempo no productivo hasta que llega su nuevo reemplazo y esté capacitado. La cuenta es clara, la rotación de los empleados es cara y debe evitarse.

Nadie sabe exactamente qué hace que un empleado considere dejar la empresa, pero existen teorías que indican que la posibilidad de cambios aumenta en momentos específicos de la vida. De esta forma, la búsqueda de nuevos empleos aumenta un 12% cerca de los cumpleaños y 16% después de casarse o estar en pareja.

Muchas organizaciones intentan incentivar a las personas con actividades como un día de salida del equipo o con cambios en el ambiente de trabajo, como agregar mesa de ping pong u otros juegos recreativos. Jacob Morgan llama a estas iniciativas “shots de adrenalina”, que inyectan una emoción inicial que rápidamente desaparece. Sin embargo, reducir la posibilidad de que los empleados dejen la empresa demanda mucho más que estas medidas. Es necesaria una estrategia sistemática que se focalice en la verdadera motivación para que el empleado se quede y no en factores domésticos que no evitarán que se vayan.

Una de las grandes preguntas sobre el compromiso de los empleados es el rol del dinero, ¿un aumento es suficiente para motivar al empleado a quedarse en su puesto actual? Una investigación de Infor, en la que se encuestó a 3.000 empleados, considera que no.

De los 3.000, sólo el 3,6% comentó que el dinero era su principal motivador para quedarse en su puesto de trabajo. En contraste, el 76,7% indicó que sacrificaría su sueldo por una mayor flexibilidad horaria. Y estos números fueron consistentes en todas las generaciones, tanto los millennials como los non-millennials colocaron el dinero abajo en la lista de motivadores.

Si el sueldo no es el principal motivador, ¿que otro soporte puede ayudar a que los empleados sean entusiastas en quedarse en sus puestos? La respuesta puede ser tan sencilla como una afinidad cultural y sentido de dirección. Por cada 10 meses que un empleado pasa en el mismo puesto, la posibilidad de que se vaya aumenta un 1% por sobre la media. Y aunque una buena afinidad cultural y un sentido de dirección no son fáciles de lograr, pueden establecerse por medio de una estrategia coherente y sistemática en 4 áreas diferentes.

4 pasos para retener a los empleados

1. Contratar a la persona indicada para el puesto: Para esto es necesario utilizar un proceso de reclutación que analice los comportamientos del candidato y no basándose en la reacción del entrevistador. En tres estudios por separado en distintos sectores, el ADN del comportamiento de Infor utilizado en la selección, mejoró la retención en un 24% en los millennials, bajó la rotación en un 23% de los empleados de la generación X y disminuyó la rotación un 27% en los baby boomers.

2. Brindar la guía correcta a lo largo del camino: Se debe mejorar la evaluación anual y para eso, la alternativa es realizar frecuentes feedbacks que ayuden a los empleados a mejorar a lo largo del año y no esperar al final del período de 12 meses. Para esto, hay que contar con datos y sistemas integrados, así como también con gerentes dedicados a brindar feedback a sus empleados que los beneficie tanto en términos de retención como de compromiso.

3. Utilizar un sistema de capacitación optimizado: Esto permite que los empleados se autocapaciten, utilizando los recursos de la empresa, ya que hay pocas cosas que entusiasman tanto como lo que elegimos nosotros mismos.

4. Disminuir la rotación del personal por medio de reclutación interna: Esto requiere contar con los sistemas adecuados, manteniendo y utilizando los datos de relevamiento inicial en el proceso de contratación de talentos, de manera que la organización sepa qué empleados pueden aplicar para los nuevos roles vacantes, aunque el empleado no lo sepa, ni conozca los puestos disponibles.

Cuando un empleado decide irse, no solo crea un espacio vacante, que requiere tiempo y dinero para reemplazar, sino que se llevan el capital cultural y conocimiento tácito con ellos cuando cruzan la puerta. Es por esto que mantenerlos contentos debe ser una prioridad de las empresas en la actualidad.