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Por qué se van los empleados y cómo retenerlos

Equipo Trabajando
Santiago, Chile. 16 noviembre, 2018. Conforme a un estudio de la Sociedad para Gestión de Recursos Humanos en los EE.UU., el reclutamiento y capacitación de un nuevo empleado cuesta el equivalente entre 6 y 9 meses del salario mensual. Es decir, que cuando un empleado que gana aproximadamente US$ 2.000, deja la empresa, siendo un costo para las empresas de entre US$ 12.000 y US$ 18.000, más el tiempo no productivo hasta que llega su nuevo reemplazo y esté capacitado. La cuenta es clara, la rotación de los empleados es cara y debe evitarse.

Nadie sabe exactamente qué hace que un empleado considere dejar la empresa, pero existen teorías que indican que la posibilidad de cambios aumenta en momentos específicos de la vida. De esta forma, la búsqueda de nuevos empleos aumenta un 12% cerca de los cumpleaños y 16% después de casarse o estar en pareja.

Muchas organizaciones intentan incentivar a las personas con actividades como un día de salida del equipo o con cambios en el ambiente de trabajo, como agregar mesa de ping pong u otros juegos recreativos. Jacob Morgan llama a estas iniciativas “shots de adrenalina”, que inyectan una emoción inicial que rápidamente desaparece. Sin embargo, reducir la posibilidad de que los empleados dejen la empresa demanda mucho más que estas medidas. Es necesaria una estrategia sistemática que se focalice en la verdadera motivación para que el empleado se quede y no en factores domésticos que no evitarán que se vayan.

Una de las grandes preguntas sobre el compromiso de los empleados es el rol del dinero, ¿un aumento es suficiente para motivar al empleado a quedarse en su puesto actual? Una investigación de Infor, en la que se encuestó a 3.000 empleados, considera que no.

De los 3.000, sólo el 3,6% comentó que el dinero era su principal motivador para quedarse en su puesto de trabajo. En contraste, el 76,7% indicó que sacrificaría su sueldo por una mayor flexibilidad horaria. Y estos números fueron consistentes en todas las generaciones, tanto los millennials como los non-millennials colocaron el dinero abajo en la lista de motivadores.

Si el sueldo no es el principal motivador, ¿que otro soporte puede ayudar a que los empleados sean entusiastas en quedarse en sus puestos? La respuesta puede ser tan sencilla como una afinidad cultural y sentido de dirección. Por cada 10 meses que un empleado pasa en el mismo puesto, la posibilidad de que se vaya aumenta un 1% por sobre la media. Y aunque una buena afinidad cultural y un sentido de dirección no son fáciles de lograr, pueden establecerse por medio de una estrategia coherente y sistemática en 4 áreas diferentes.

4 pasos para retener a los empleados

1. Contratar a la persona indicada para el puesto: Para esto es necesario utilizar un proceso de reclutación que analice los comportamientos del candidato y no basándose en la reacción del entrevistador. En tres estudios por separado en distintos sectores, el ADN del comportamiento de Infor utilizado en la selección, mejoró la retención en un 24% en los millennials, bajó la rotación en un 23% de los empleados de la generación X y disminuyó la rotación un 27% en los baby boomers.

2. Brindar la guía correcta a lo largo del camino: Se debe mejorar la evaluación anual y para eso, la alternativa es realizar frecuentes feedbacks que ayuden a los empleados a mejorar a lo largo del año y no esperar al final del período de 12 meses. Para esto, hay que contar con datos y sistemas integrados, así como también con gerentes dedicados a brindar feedback a sus empleados que los beneficie tanto en términos de retención como de compromiso.

3. Utilizar un sistema de capacitación optimizado: Esto permite que los empleados se autocapaciten, utilizando los recursos de la empresa, ya que hay pocas cosas que entusiasman tanto como lo que elegimos nosotros mismos.

4. Disminuir la rotación del personal por medio de reclutación interna: Esto requiere contar con los sistemas adecuados, manteniendo y utilizando los datos de relevamiento inicial en el proceso de contratación de talentos, de manera que la organización sepa qué empleados pueden aplicar para los nuevos roles vacantes, aunque el empleado no lo sepa, ni conozca los puestos disponibles.

Cuando un empleado decide irse, no solo crea un espacio vacante, que requiere tiempo y dinero para reemplazar, sino que se llevan el capital cultural y conocimiento tácito con ellos cuando cruzan la puerta. Es por esto que mantenerlos contentos debe ser una prioridad de las empresas en la actualidad.

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Paralelo a la tramitación de la Reforma Previsional, se requiere implementar cambios legales que flexibilicen otras modalidades de trabajo

CCS - Expo Capital Humano-Cristián García - Huidobro
El secretario general de la CCS, Cristián García-Huidobro, aprovechó la oportunidad para referirse al impacto que tendrá la reforma previsional en el empleo, el cual se estima será del orden de 50.000 a 70.000 menos plazas de trabajo.

 

  • En el marco de Expo Capital Humano, el secretario general de la CCS se refirió al impacto que tendrá la reforma previsional en el empleo, el cual se estima será del orden de 50 mil a 70 mil menos plazas de trabajo.
  • Por su parte el ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, señaló que más que nunca las empresas deben sentir la responsabilidad de preparar a su propia gente, para que el futuro signifique más y mejores oportunidades y no una pérdida de empleos por falta de herramientas.

Santiago, Chile. 14 noviembre, 2018. La CCS (Cámara de Comercio de Santiago) en conjunto con Trabajando.com realizaron una nueva versión de Expo Capital Humano. El título del encuentro 2018 fue “Employee Experience, transforma a tus trabajadores en embajadores”, para lo cual es fundamental armar equipos exitosos con personas felices de hacer lo que hacen y de estar donde están.

Ramón Rodríguez, gerente general de Trabajando.com, señaló que “el employee experience” es una tendencia absolutamente relevante hoy, ya que los cambios tienen que partir desde el interior de las empresas, por lo que invitó a las áreas de recursos humanos a lograr una mayor atracción y retención de talentos, gestión de desempeño, desarrollo y capacitación, para lograr que la experiencia del colaborador sea agradable para así lograr un verdadero “engagement”.

En su discurso inaugural el secretario general de la CCS, Cristián García-Huidobro, sostuvo que “sin duda los colaboradores pueden ser los mejores embajadores de una empresa, dando testimonio de su eficiencia, seriedad, compromiso con el medio ambiente, buen clima laboral, innovación, todos elementos que son actualmente muy valorados en la sociedad”. Agregó que “tener Colaboradores motivados, que se sientan parte de un equipo y transmitan ser parte de una empresa que consideran positiva es un testimonial potente para cualquier compañía. En contraposición, tener trabajadores descontentos que transmitan su malestar puede ser altamente perjudicial para la reputación corporativa, uno de los principales activos de las empresas hoy”.

El secretario general de la CCS aprovechó la oportunidad para referirse al impacto que tendrá la reforma previsional en el empleo, el cual se estima será del orden de 50.000 a 70.000 menos plazas de trabajo, que si bien es un efecto no deseado es inevitable. “Creemos que en paralelo con la tramitación de la reforma previsional, se requiere implementar cambios legales que flexibilice las modalidades de trabajo, que promuevan los trabajo a distancia, que en definitiva incrementen las ofertas de empleos en el mercado”, puntualizó.

Por su parte, el ministro del Trabajo y Previsión Social, Nicolás Monckeberg, señaló que “la automatización llegó para quedarse y ello cambiará radicalmente la manera en que se gestionan las empresas. Por eso, hoy más que nunca las empresas deben sentir la responsabilidad de preparar a su propia gente, para que el futuro signifique más y mejores oportunidades y no una pérdida de empleos por falta de herramientas”.

“Nosotros estamos haciendo esfuerzos en esa línea, partiendo por reformar completamente nuestro sistema nacional de capacitación, para que los trabajadores sean protagonistas de su propia formación”, afirmó el ministro Monckeberg.