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The Making of a Manager: What to do when everyone looks to you

Es el primer libro de Julie Zhuo, VP de Diseño de Productos en Facebook. En “The Making of a Manager”, Zhuo comparte sus experiencias y aprendizajes con respecto a su transición de ser un contribuyente personal a convertirse en gerente. “Este es un libro sobre cómo alguien sin entrenamiento formal aprendió a convertirse en un gerente con confianza en sí mismo”, explica Zhuo.

Cuando empezó su primer rol como gerente en Facebook, Zhuo tenía muy poca experiencia y describe lo que ella pensaba que era el trabajo de un gerente:

  • tener reuniones con informes para ayudarles a resolver sus problemas,
  • compartir la retroalimentación sobre lo que va o no va bien, y
  • averiguar quién debe ser promovido y quién debe ser despedido.

Después de un tiempo, así es como Zhuo ve el trabajo de un gerente hoy en día:

  • construir un equipo que trabaje bien en conjunto,
  • apoyar a los miembros para que alcancen sus metas profesionales, y
  • crear procesos para realizar el trabajo de forma fluida y eficiente.

Julie resume que “su trabajo, como gerente, es obtener mejores resultados de un grupo de personas que trabajen juntas”. Se centra mucho en los resultados y se refiere a su antiguo gerente Chris Cox, ex vicepresidente de producto en Facebook, quien explicó que la mitad de lo que él como gerente mira son los resultados de su equipo y la otra mitad se basa en la fuerza y la satisfacción de su equipo.

Interesante que Julie haya incluido la investigación de Richard J. Hackman sobre lo que ayuda a crear equipos exitosos (ver más abajo). Ella utiliza un enfoque similar al de los gerentes que crean las condiciones adecuadas para sus equipos:

  • Propósito – El propósito es el resultado que su equipo está tratando de lograr, también conocido como el por qué. La primera gran parte de su trabajo como gerente, escribe Julie, es asegurarse de que su equipo sepa cómo es el éxito y se preocupe por alcanzarlo.
  • Gente – Esto es todo acerca del quién. ¿Están los miembros de su equipo preparados para tener éxito? ¿Tienen las habilidades adecuadas? ¿Están motivados para hacer un gran trabajo? Para manejar bien a las personas, explica Julie, usted debe desarrollar relaciones de confianza con ellos, entender sus fortalezas y debilidades (así como las suyas propias – vea abajo), tomar buenas decisiones sobre quién debe hacer qué (incluyendo la contratación y el despido cuando sea necesario), y entrenar a los individuos para que den lo mejor de sí mismos.
  • Proceso – Esto describe cómo su equipo trabaja en conjunto. Julie aclara que el proceso en su mente no se trata de montones de papeleo y reglas para todo, sino de permitir a los equipos tomar decisiones y trabajar juntos de manera efectiva: “En un entorno de equipo, es imposible que un grupo de personas coordine lo que debe hacerse sin dedicarle tiempo. Cuanto más grande es el equipo, más tiempo se necesita”.

Siguiendo con el tema de la definición de la gestión, Julie proporciona una distinción útil entre el liderazgo y la gestión. Gerente es un rol específico, con principios claros que describen lo que hace un gerente y cómo se mide su éxito. El liderazgo, por otro lado, es la habilidad particular de ser capaz de guiar e influenciar a otras personas. Julie señala que un líder no tiene que ser un gerente; “Cualquiera puede demostrar liderazgo, sin importar su rol”.

En “The Making of a Manager”, Julie cubre muchas facetas diferentes para convertirse y ser un gerente. Desde los relatos de sus primeros meses como gerente hasta el análisis de sus puntos de vista sobre una gestión sólida, Julie ofrece un montón de ideas y consejos para aquellos de nosotros que somos gerentes o nos gustaría asumir este rol. Entre ellas se destacan:

  • La confianza es el ingrediente más importante – Puede sonar obvio, pero la importancia de invertir tiempo y esfuerzo en crear / mantener relaciones de confianza puede ser fácilmente pasada por alto. Julie menciona que el sello distintivo de una relación de confianza es que las personas sienten que pueden compartir sus errores, desafíos y temores con usted.
  • Dar y recibir retroalimentación crítica – Al igual que Kim Scott con su libro “Radical Candor” y Amy Edmondson con su libro “The Fearless Organization”, Julie habla de cómo los gerentes y sus mas directos colaboradores necesitan poder darse mutuamente retroalimentación crítica regularmente, sin que sea tomada como algo personal. Si su colaborador mas directo hace un trabajo que usted no cree que sea bueno, ¿se siente cómodo diciéndolo directamente? De manera similar, ¿le diría su colaborador si cree que usted ha cometido un error?
  • Sea honesto y transparente sobre el desempeño de sus colaboradores – Como gerente, su perspectiva sobre el desempeño de sus colaboradores tiene mucho más peso que su perspectiva sobre su propio desempeño. Después de todo, usted es el que determina en qué trabajan ellos y si alguien debe obtener un ascenso o ser despedido.
  • Admita sus propios errores y áreas de crecimiento – Julie comparte cómo trata de admitir cuando no tiene las respuestas o cuando está trabajando en sus propios desafíos personales, y comparte un número de frases útiles que típicamente usará cuando lo haga (ver más abajo).
  • Administrándose a sí mismo – Aquí, Julie habla del llamado síndrome del impostor, es decir, cuando usted duda de sus logros y le preocupa que sea expuesto como un “fraude”. Ella plantea la pregunta de por qué el síndrome del impostor golpea con especial fuerza a los gerentes y da dos razones principales. En primer lugar, porque a menudo se busca a los gerentes para obtener respuestas. En segundo lugar, los gerentes son constantemente puestos en la posición en la que deben realizar cosas que no han hecho antes. También habla de que los gerentes deben identificar sus propias fortalezas y debilidades, y que se debe “ser brutalmente honestos consigo mismos”.
  • Reuniones sorprendentes – Reuniones, la pesadilla de la mayoría de los gerentes. Zhuo distingue entre reuniones de toma de decisiones y reuniones informativas y explica cómo el hecho de tener claro el objetivo de la reunión (y estructurar la reunión en consecuencia) puede conducir a reuniones mucho más eficaces y agradables (ver más abajo).

El modelo 5 factores de de Richard J. Hackman

  • Siendo un verdadero equipo – Uno con límites claros y una membresía estable.
  • Dirección convincente – Proporcionar al equipo metas claras, que sean a la vez desafiantes y consecuentes.
  • Estructura habilitadora – Siempre que sea posible, es importante ofrecer al equipo variedad en las tareas que emprenden para mejorar el éxito del equipo. Dentro de la estructura del equipo también es clave asegurar que los miembros del equipo tengan fuertes habilidades sociales.
  • Contexto de apoyo – Un contexto de apoyo es esencial para las empresas y organizaciones, ya que están formadas por pequeños grupos que cuando se combinan forman un grupo más grande.
  • Coaching experto – Se trata de entrenar y orientar al equipo para ayudar a conseguir los resultados que necesitan y apoyar a los miembros del equipo en el desarrollo de sus habilidades individuales.

Julie Zhou, The Making of a Manager: Ejemplos de cosas que se pueden decir cuando no se tiene la respuesta o se está trabajando en desafios personales

  • “No sé la respuesta. ¿Cuál es tu opinión?”
  • “Quiero disculparme por lo que hice/dije el otro día…”
  • “Una de mis áreas de crecimiento personal esta mitad es…”
  • “Me temo que no sé lo suficiente para ayudarte con ese problema. Pero aquí hay alguien con quien deberías hablar…”

Julie Zhou, The Making of a Manager: Reuniones de toma de decisiones y reuniones informativas

Una gran reunión de toma de decisiones hace lo siguiente:

  • Consigue que se tome una decisión (obviamente)
  • Incluye a las personas más directamente afectadas por la decisión, así como a una persona claramente designada para tomar decisiones.
  • Presenta todas las opciones creíbles de manera objetiva y con información de fondo relevante, e incluye la recomendación del equipo si la hay.
  • Da igual tiempo de importancia a las opiniones disidentes y hace que las personas sientan que han sido escuchadas.

Una gran reunión informativa hace lo siguiente:

  • Permite al grupo sentir que han aprendido algo valioso.
  • Transmite mensajes clave de manera clara y memorable.
  • Mantiene la atención de la audiencia (a través de oradores dinámicos, una rica narración de historias, un ritmo adecuado, interacticción).
  • Evoca y pretende provocar una emoción – ya sea inspiración, confianza, orgullo, coraje, empatía, etc.

Conclusión

“The Making of a Manager” proporciona un relato honesto y sin rodeos de lo que significa ser gerente y cómo hacer la mejor transición a un rol de gerente. Definitivamente vale leerlo si usted es gerente o busca convertirte en uno.

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PYME Titulares

Comienzan inéditos cursos para fomentar ocupación en trabajos del área tecnológica

  • A través de la novedosa metodología bootcamp, que ha sido un éxito en Europa y Estados Unidos, los primeros becarios se formarán en las áreas que más buscan las empresas de desarrollo tecnológico, con una alta tasa de empleabilidad al terminar el entrenamiento.
  • Para 2020, se abrirán 3.250 nuevas vacantes de manera fraccionada. La primera convocatoria será en marzo.

Santiago, Chile. 10 enero, 2020. En un contexto en el que las habilidades necesarias para desempeñarse en el mundo digital escasean y se estima que el déficit de profesionales TI en Chile es de un 25%, comenzaron una serie de inéditos cursos orientados a formar a los cuatro perfiles más demandados por las empresas de desarrollo tecnológico y startups: Desarrollador Full Stack Java Trainee; Desarrollador de Aplicaciones Front-EndTrainee, Desarrollador de Aplicaciones Móviles Android Trainee; o Diseñador UX/UI.

Mil quinientos jóvenes de ocho ciudades accederán a esta preparación gracias a Talento Digital para Chile, iniciativa público-privada orientada a crear oportunidades concretas de empleabilidad en el área tecnológica, conectando capacidades con las necesidades de las empresas.

En la sede de Santiago Centro de Desafío Latam -el primer bootcamp creado en Chile, que ya ha formado a más de tres mil personas para la industria digital-, el subsecretario del Trabajo, Fernando Arab junto al director nacional del Sence, Juan Manuel Santa Cruz y el director ejecutivo de Talento Digital, Diego Richard, le dieron la bienvenida a la primera generación de becarios de Talento Digital para Chile.

“Estamos entregando herramientas claves para los distintos desafíos que impone el nuevo mundo del trabajo. Así, cada día resulta más importante capacitar a nuestros trabajadores en estas nuevas competencias, en especial, las digitales y tecnológicas, acortando las brechas que todavía existen. El programa se hace cargo de este desafío a fin de que nuestros trabajadores estén mejor preparados frente a un escenario laboral dinámico y en constante evolución”, aseguró el subsecretario del Trabajo, Fernando Arab.

“Como Servicio, queremos acompañar y preparar a cada trabajador y trabajadora chilenos para los empleos del futuro, con capacitaciones que hemos elaborado en conjunto con las empresas, en los perfiles que ellas requieren. Pero sobre todo nos importan aquellos que no tienen trabajo actualmente, y que suman un 70% de nuestros alumnos, que ven en estos cursos una excelente oportunidad laboral”, agregó el director nacional de SENCE, Juan Manuel Santa Cruz.

Del total de 1.500 seleccionados, un 36% son mujeres, en una industria en que la participación femenina llega apenas al 5%. Las edades de los alumnos fluctúan entre los 18 y 65 años y más de la mitad de ellos entre 26 y 35 años (54%).

Por su parte, el el director ejecutivo de Talento Digital para Chile, Diego Richard, señaló que “esta primera convocatoria nos ha demostrado un alto interés por desarrollar sus habilidades digitales y trabajar en la industria. Las personas que hoy inician sus clases están llenas de motivación y expectativas de aprovechar los beneficios de la economía digital, alcanzando oportunidades laborales concretas. Asimismo, queremos ser un aporte para las empresas, poniendo a su disposición expertos altamente demandados y con capacitación de calidad”.

Talento Digital

La metodología bootcamp

Los cursos serán implementados con la innovadora metodología de entrenamiento bootcamp, que se aplica con éxito en Estados Unidos y Europa. Este modelo utiliza métodos activos de enseñanza-aprendizaje que refuerzan el desarrollo de las habilidades digitales del siglo XXI. Este método ha formado a personas que se han empleado en empresas como Google, Microsoft, Facebook y Airbnb, entre otros.

“Frente a un escenario que evoluciona constantemente, y conscientes de las necesidades de la industria, nos hemos planteado ser agentes activos en la formación de nuevos talentos digitales a través de un innovador proceso formativo centrado en la práctica, en el aprender haciendo y con una metodología de enseñanza intensiva” explicó el director ejecutivo de Desafío Latam, Diego Arias.

Talento Digital es una iniciativa público-privada conformada por el Ministerio de Hacienda y Ministerio de Trabajo, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), la Corporación de Fomento de la Producción (Corfo), la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), la Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de Información A.G. (ACTI), la Corporación de Empleo y Capacitación Sofofa, Fundación Chile y Fundación Kodea.

Está inspirado en la exitosa experiencia TechTalent Pipeline, implementada en Nueva York desde 2014, buscando entrenar en las habilidades del siglo 21. A la fecha, los resultados han mostrado que un 75% de los egresados obtiene empleo después de graduarse, con una tasa de deserción del 5%. Y esa es justamente una de las grandes novedades de Talento Digital, su meta de empleabilidad es de un 70% y cuenta con una serie de empresas que ya se han comprometido a contratar a algunos alumnos una vez que finalicen los cursos.

Proceso de postulación: los becarios de esta primera fase postularon entre septiembre y octubre de 2019 en talentodigitalparachile.cl. La convocatoria estuvo abierta a chilenos o extranjeros con residencia en Chile y cédula de identidad vigente, mayores de 18 años, enseñanza media completa y manejo computacional nivel usuario. Debieron aprobar, además, los test Lógico Matemático (AMP) y Psicolaboral (DCT), y pertenecer a uno de los siguientes grupos:

  • Pertenecer al 80% más vulnerable de la población de acuerdo al Registro Social de Hogares.
  • Estar cesante o desempleado buscando trabajo por primera vez.
  • Tener una remuneración promedio imponible que no supere los $ 900.000 mensuales.